Система общего вознаграждения

Успех мероприятий в рамках построения различных HR-подсистем зависит, в конечном счете, от того, насколько правильно определены цели и направления развития системы управления человеческими ресурсами. Одним из ключевых направлений, на наш взгляд, является совершенствование процесса управления общим вознаграждением работников, оказывающее существенное влияние на достижимость целей и решение задач всей системы управления человеческими ресурсами.

Работоспособная система общего вознаграждения является сложным инструментом и требует правильного построения входящих в нее систем:

• системы прямого материального стимулирования:

◦ построение схем должностных окладов и тарифных сеток (постоянной части вознаграждения);

◦ разработка системы стимулирующих доплат и надбавок (условно-постоянной части вознаграждения);

◦ разработка системы стимулирования различных групп и категорий персонала (переменной части вознаграждения).

• системы непрямого материального стимулирования (корпоративных/социальны льгот и гарантий);

• cистемы нематериального стимулирования.

Результат проекта по построению системы общего вознаграждения — работающая, прозрачная и понятная как руководителям, так и рядовым сотрудникам система материального и нематериального стимулирования. Во-первых, каждый работник понимает, что ему необходимо предпринять, чтобы получить достойную заработную плату. Во-вторых, руководители знают и понимают, что необходимо предложить работнику, чтобы стимулировать его к достижению требуемых результатов труда и целевого производственного поведения. В-третьих, акционеры получают возможность управлять затратами на оплату труда с максимальной фондоотдачей.