|
 Управление квалификацией
Система управления квалификацией позволяет работодателю видеть прозрачную и полную картину того, насколько сотрудники соответствуют квалификационным требованиям. Грамотно выстроенная система управления квалификацией позволяет повысить эффективность всего предприятия и его привлекательность для новых сотрудников.
Система управления квалификацией включает в себя несколько элементов:
• разработка модели компетенций;
• оценка персонала;
• формирование и работа с кадровым резервом.
– это деловые и личностные качества, знания, умения и навыки работников, необходимые для выполнения полного объема работ в рамках должности или рабочего места.
Модель компетенций включает управленческие и профессиональные компетенции.
Модель компетенций лежит в основе системы управления квалификацией и используется для:
• оценки квалификации при отборе кандидатов на работу;
• оценки соответствия занимаемой должности при аттестации персонала;
• разработки процедур оценки и аттестации работников;
• определения методики формирования кадрового резерва компании;
• формирования стандартов рабочего поведения и кодекса профессиональной этики;
• определения процедур и методов развития компетенций и продвижения персонала.
Оценка персонала проводится на основе модели компетенций, разработанной и принятой в организации или разрабатываемой в ходе проекта. Оценка персонала особенно актуальна в период масштабных организационных изменений в компании: при смене собственника или управленческой команды, в период реорганизации, при расширении филиальных сетей или увеличении масштабов бизнеса, при формировании кадрового резерва.
В системе управления квалификацией оценка персонала используется для:
• принятия кадровых решений при подборе кандидатов на замещение вакантных должностей (например, при проведении кадрового конкурса), о соответствии занимаемой должности и возможности должностного продвижения, о зачислении в кадровый резерв;
• планирования карьеры, разработки индивидуальных планов развития и программ обучения для достижения требуемого уровня квалификации или занятия более высокой должностной позиции;
• оценки программ и результатов обучения работников;
• стимулирования профессионального роста персонала.
Формирование кадрового резерва подразумевает создание группы работников, чьи компетенции соответствуют профессиональным требованиям более высокой должности, либо же могут быть развиты до необходимого уровня. Как правило, кадровый резерв создается для ключевых управленческих должностей компании.
Управление кадровым резервом предполагает систематическую работу для поддержания мотивации участников к квалификационному и должностному росту внутри организации, дающим преимущества в получении обучения и стажировок, периодическую оценку и поощрения достижений в развитии компетенций, прозрачную систему должностного продвижения.
Грамотно выстроенная работа с кадровым резервом позволяет:
• при необходимости в короткий срок замещать ключевые должности работниками, знакомыми со спецификой организации и обладающими необходимыми компетенциями;
• выявлять и удерживать в компании работников с высоким профессиональным потенциалом, обеспечивая им перспективы должностного продвижения;
• стимулировать квалификационное развитие персонала;
• удерживать в организации молодых специалистов и стимулировать их к наращиванию профессионального потенциала.
|
