Формирование и работа с кадровым резервом
позволяет оперативно замещать управленческие позиции именно теми работниками, которые лучше всего подходят для работы на соответствующей должности. Тот факт, что входящие в резерв работники уже обладают опытом работы в организации и понимают ее специфику, является дополнительным преимуществом для организации.
Для формирования кадрового резерва необходимо:
1. Разработать модели и профили профессиональных и личностных компетенций.
2. Сформировать состав должностей для кадрового резерва и провести разработку ( доработку) соответствующих профилей компетенций.
3. Оценить кандидатов в кадровый резерв.
включает:
• организацию и проведение программ обучения и развития;
• периодическую актуализацию состава участников на основе оценки компетенций;
• материальное и нематериальное стимулирование участия в кадровом резерве (первоочередность предоставления престижных предложений по стажировкам, замещениям временно отсутствующего руководителя, ротации с занятием должности в более крупном филиале или центральном регионе и пр.);
• разработку индивидуальных планов развития, которые позволяют работникам развить присущие им компетенции до необходимого уровня;
• внедрение практики планирования карьеры, которая дает прозрачную картину квалификационного и/или должностного роста сотрудника на определенный период.
По результатам проекта по формированию и работе с кадровым резервом заказчик получает:
• доработанную для целей формирования кадрового резерва модель компетенций;
• перечень ключевых должностей, определяющих требования к составу кадрового резерва компании;
• перечень должностей компании, профили компетенций которых соотносятся с профилями ключевых должностей;
• методические и регламентные материалы по работе с кадровым резервом:
◦ положение о кадровом резерве;
◦ методику формирования кадрового резерва;
◦ методические рекомендации по основным процедурам работы с участниками кадрового резерва и их документированию;
◦ регламент проведения ревизии состава кадрового резерва.
|